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Contrat de travail, accord de branche ou d’entreprise : quelles règles priment ?

megaphone : convention collective

Contrat de travail, accord de branche ou d’entreprise : quelles règles priment ?

 

Depuis l’Ordonnance Macron « relative au renforcement de la négociation collective » parue le 22 septembre 2017, une nouvelle articulation des accords collectifs est mise en place. Dès lors, quelles sont les dispositions qui priment ? Celles de l’accord de branche, de l’accord d’entreprise ou encore les stipulations du contrat de travail ?

 

Le principe de faveur

 

En droit du travail, en cas de conflit entre les différentes normes, c’est la plus favorable aux salariés qui doit s’appliquer. On parle alors d’un principe de faveur. C’est un principe fondamental en droit du travail. Cependant, il n’a qu’une valeur légale et non une valeur constitutionnelle. Ceci implique que son application peut être écartée dans certains cas. Ainsi, des exceptions existent à l’application de ce principe de faveur. Des normes moins favorables aux salariés voire défavorables aux salariés peuvent potentiellement s’appliquer. Toutefois, ces dérogations restent encadrées par la loi et disposent donc d’un encadrement strict.

 

Plusieurs réformes législatives ont écarté l’application de ce principe, c’est notamment le cas de la loi du 8 août 2016 qui donne priorité à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de durée du travail et de congés.

 

L’articulation entre accord de branche et accord d’entreprise

 

Un accord collectif, de branche ou d’entreprise, peut prévoir des dispositions favorables aux salariés. Toutefois, selon l’Ordonnance Macron du 22 septembre 2017, l’accord d’entreprise prime de manière générale sur l’accord de branche. Cette primauté vaut qu’importe la date de conclusion de l’accord d’entreprise et qu’importe que cette conclusion intervienne avant ou après la date de conclusion de l’accord de branche.

 

L’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche qu’il soit plus ou moins favorable que ce dernier. En effet, le principe de faveur se trouve alors écarté. Cependant, il existe certains domaines dans lesquels un accord d’entreprise ne peut déroger à un accord de branche. Il s’agit notamment des salaires minimas hiérarchiques, de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais aussi des grilles de classification et des garanties collectives complémentaires.

 

Un accord de branche peut également prévoir que l’accord d’entreprise ne déroge pas à d’autres domaines tels que l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les primes pour travaux dangereux ou insalubres ou encore la prévention des risques professionnels.

 

 

L’articulation entre accord d’entreprise et contrat de travail

 

Entre l’accord d’entreprise et le contrat de travail, c’est généralement le principe de faveur qui s’applique. Ainsi, un contrat de travail peut prévoir des dispositions plus favorables par rapport à la loi, à l’accord de branche et à l’accord d’entreprise. En outre, si un accord d’entreprise ou de branche est plus favorable que le contrat de travail, les dispositions conventionnelles s’appliquent aux salariés.

 

Toutefois, il existe certains cas dans lesquels un accord d’entreprise peut s’imposer au contrat travail alors même qu’il prévoit des dispositions moins favorables pour les salariés. C’est le cas lorsqu’il s’agit de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise. C’est aussi le cas lorsqu’il s’agit de préserver ou de développer l’emploi, et ce en matière d’aménagement du temps de travail, d’aménagement de la rémunération et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

 

Refus d’application d’un accord collectif

 

Un salarié peut refuser d’appliquer un accord collectif mis en place au sein de son entreprise. Pour ce faire, il doit le notifier à son employeur par écrit dans un délai d’1 mois. Ce délai court à compter de la date à laquelle l’existence et le contenu de l’accord ont été communiqués. Un tel refus peut justifier un licenciement « sui generis ». Ce licenciement est basé sur un motif non prévu et dénué de lien avec la personne ou à la situation économique de l’entreprise. Il ne rentre donc dans aucune catégorie de licenciement.