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La CJUE impose de mesurer le temps de travail journalier des salariés

avocat toulouse yves feres

Dans une récente décision (C-55/18 Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO)/Deutsche Bank SAE) la Cour de justice de l’Union Européenne (CJUE) rappelle que la réglementation de chaque Etat doit imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier.

Dans cet arrêt datant du 14 mai 2019, la Cour de justice pointe l’interprétation d’une jurisprudence nationale imposant seulement la tenue d’un registre des heures supplémentaires réalisées par les salariés, et non l’obligation pour les employeurs d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

Un renforcement du système de contrôle

L’instance estime que :

« Le travailleur doit être considéré comme la partie faible dans la relation de travail, de telle sorte qu’il est nécessaire d’empêcher que l’employeur ne dispose de la faculté de lui imposer une restriction de ses droits. »

La CJUE vient donc préciser que les États membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

Les États membres doivent ainsi définir les modalités concrètes de mise en œuvre d’un tel système, en particulier la forme que celui-ci doit revêtir (registre papier, application informatisée, badge électronique), en tenant compte, « des particularités propres à chaque secteur d’activité concerné, voire des spécificités, notamment, de la taille de certaines entreprises ».

Par ailleurs, l’instance ne donne pas de solution toute prête. S’agissant des forfaits en jours, il est possible de mettre en place des outils de contrôle, tel qu’un système de pointage aux heures d’entrée et de sortie, avec remise d’un document récapitulatif à la fin du mois. Certaines entreprises imposent des plages horaires pour les communications électroniques.

La Cour ajoute tout de même que le fait que la durée maximale hebdomadaire de travail retenue par l’État membre soit plus favorable au travailleur ne permet pas de justifier l’absence d’un tel système de suivi journalier.

A défaut pour l’employeur d’avoir mis en place un tel système de contrôle du temps de travail, il est impossible de déterminer la répartition dans le temps des heures de travail ni le nombre d’heures supplémentaires.

La conformité en droit interne

En France, le Code du travail offre des garanties suffisantes, notamment des accords sur les forfaits jours, organisant le suivi régulier de la charge de travail (entretien avec le salarié, dispositif d’alerte en cas de surcharge de travail, droit à la déconnexion avec limitation des communications en dehors de plages horaires définies…). Ce système est donc basé sur un décompte en jours ou demi-journées travaillés.

La législation prévoit également l’obligation de décompter individuellement le temps de travail quotidien et hebdomadaire lorsque le salarié est soumis à un régime d’horaires collectifs différenciés (en cas de travail par atelier ou par roulement) ou à un régime d’horaires individualisés tels que les horaires variables ou à la carte, (C. trav., art. D. 3171-8). Cette décision incitera donc en premier lieu les employeurs à s’y conformer.

Il est donc peu probable que la décision de la CJUE conduise à modifier le droit positif.

Une décision qui ne devrait pas avoir des répercussions importantes en droit français :

Si, au global, la législation française paraît ainsi conforme aux exigences de la CJUE, la principale interrogation concerne le forfait-jours.

Basé sur un décompte en jours travaillés, ce système est par définition exclusif d’un décompte horaire du temps de travail.

On peut toutefois supposer que les garanties imposées par la loi – notamment l’obligation pour l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (C. trav., art. L. 3121-60) en suivant les modalités fixées par accord collectif (C. trav., art. L. 3121-64) – sont suffisantes au regard du droit de l’Union. D’ailleurs, en 2011, la Cour de cassation a validé, sous conditions, le dispositif du forfait-jours en se fondant précisément sur la directive « temps de travail » et sur l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’UE (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107.