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Covid-19 et responsabilité pénale des entreprises
8 juin 2020
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Le télétravail : une nouvelle modalité d’exercice du travail

La crise sanitaire du Covid-19 a fait entrer le télétravail dans le quotidien des entreprises et des travailleurs. Mais le télétravail va-t-il devenir la norme ? C’est en tout cas ce que préconise le gouvernement à l’annonce de son plan de déconfinement : le télétravail doit être privilégié pour tous les postes qui le permettent. A défaut, la pratique des horaires décalées doit être adoptée.

Le télétravail est défini par l’article L1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail peut être envisagé lors de l’embauche ou au cours du contrat de travail, à la demande du salarié ou sur proposition de l’employeur.

En principe, le télétravail doit faire l’objet d’un accord entre le salarié et l’employeur. Toutefois, l’article L1222-11 du Code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié.

Comment mettre en place le télétravail ?

Le télétravail peut être mis en place par un accord collectif, un accord d’entreprise ou une charte, après avis du CSE (article L1222-9 du Code du travail). L’accord ou la charte va ainsi prévoir les conditions de recours au télétravail ainsi que les modalités de son exercice (article L1222-9 du Code du travail) :

  • Les conditions de passage au télétravail et les conditions de retour à la normale,
  • Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,
  • Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,
  • La détermination des plages horaires pendant lesquelles l’employeur peut contacter ses salariés
  • Les modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail

Si l’employeur peut refuser le télétravail à un salarié. Ce refus doit toutefois être motivé : l’employeur doit démontrer que la présence du salarié sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’activité.

Le salarié peut également refuser de télétravailler. Ce refus n’est pas constitutif d’un motif de rupture du contrat de travail.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, un salarié et son employeur peuvent décider conjointement de recourir au télétravail. Le Code du travail prévoit qu’ils peuvent formaliser leur accord librement, par tout moyen oral ou écrit. Un avenant au contrat de travail n’est pas nécessaire.

Le fait que le salarié n’exécute pas ses missions au sein des locaux de l’entreprise ne modifie en rien ses droits et ses obligations. L’employeur, est de son côté, tenu de respecter quelques obligations supplémentaires.

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

L’employeur doit faire respecter les durées maximales de travail et de repos et les heures supplémentaires doivent être rémunérées. La charge de travail confiée au salarié doit être comparable à celle effectué dans les locaux de l’entreprise. Pour les salariés en forfait jours, l’employeur doit toujours s’assurer du respect du repos quotidien minimum de 11 heures et du repos hebdomadaire de 35 heures minimum ainsi que des durées maximales.

L’employeur doit fourni le matériel nécessaire au salarié afin qu’il puisse effectuer sa prestation de travail (ordinateur, moyens de communication, etc). Il doit également former les salariés aux outils de communication numérique.

Si l’employeur n’est pas légalement tenu de prendre à sa charge les frais qu’occasionne le télétravail, l’accord collectif ou la charte d’entreprise contient généralement des dispositions à ce sujet et peut notamment prévoir la prise en charge de tout ou partie des frais (loyer, fourniture d’énergie, utilisation du matériel informatique, etc.).

Quels sont les droits des salariés ?

Les salariés exerçant en télétravail, à titre occasionnel ou permanent, bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés de l’entreprise (article L1222-9 du Code du travail).

Le télétravail est une des modalités d’exercice possible du travail. Il n’est donc pas possible d’être en télétravail et en activité partielle en même temps. De la même manière, pas de télétravail pendant les congés ni les dimanches et jours fériés.

Les droits au temps de pause et de déjeuner restent inchangés. Le droit au repos et toutes les règles applicables en matière de durée de travail sont applicables au salarié en télétravail. C’est le droit à la déconnexion !

Les droits habituels en matière de restauration sont également maintenus (tickets restaurant, primes de repas, etc).

Tout litige né de l’exécution d’un contrat de travail réalisé totalement ou partiellement en télétravail relève, comme les autres litiges entre un salarié et son employeur, de la compétence du Conseil des prud’hommes (article L1411-1 du Code du travail).

Quid en cas d’accident pendant le télétravail ?

Le code du travail pose le principe selon lequel l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Le salarié est donc couvert.