Procédures collectives : quel sort pour le salarié licencié ?
1 août 2018
Télétravail : les changements à venir
5 septembre 2018
Afficher tout

Rupture conventionnelle collective : quelles différences avec la rupture conventionnelle classique ?

Rupture conventionnelle collective : quelles différences avec la rupture conventionnelle classique ?

Vous en avez peut-être déjà entendu parler, l’une des grandes nouveautés des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 est la création d’un nouveau mode de rupture conventionnelle : la rupture conventionnelle collective. Vous êtes employeur et vous souhaitez en savoir plus sur ce nouveau mécanisme ? Le meilleur moyen de comprendre la rupture conventionnelle collective est de la comparer avec son ancêtre : la rupture conventionnelle individuelle. Voici nos explications.

Rappel sur la rupture conventionnelle

Dans sa version individuelle, la rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de mettre fin, d’un commun accord, à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). La loi fixe la procédure à suivre. Cette pratique est très encadrée, et doit répondre à des conditions de délai et d’indemnisation. Le consentement doit être libre et éclairé pour le salarié et l’employeur. La rupture conventionnelle doit prendre la forme d’un écrit : en droit, on parle de convention de rupture du contrat de travail. Cette convention matérialise l’accord de volonté entre le salarié et l’employeur, leur signature devant y figurer.

Pour pouvoir utiliser ce mécanisme de rupture du contrat de travail, votre salarié doit être lié par un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). En aucun cas par contrat à durée déterminée (CDD).  Ce mode de rupture ne peut être utilisé que dans le secteur privé, ce qui exclut les agents de la fonction publique. En revanche, il est susceptible de concerner tous les salariés du secteur privé : protégés (représentant du personnel, par exemple) ou non.

Nous le rappelons, il s’agit d’un commun accord. Vous ne pouvez pas forcer votre salarié à accepter une rupture conventionnelle ; et inversement, votre salarié ne peut vous l’imposer.

En tant qu’employeur, vous devez être vigilant quant au contexte de signature de la convention : elle peut se voir annuler par le juge si ce contexte remet en question la liberté de consentement du salarié.  Un contexte de harcèlement moral, par exemple.

La rupture conventionnelle peut, selon les cas, vous être avantageuse. Elle vous permet d’éviter la procédure de licenciement ou la démission de votre salarié.

Les différences avec la rupture conventionnelle collective

A l’instar de la rupture conventionnelle individuelle, sa version collective permet une rupture amiable du contrat de travail entre le salarié et son employeur. La rupture ne pouvant être imposée ni à l’une ni à l’autre des parties au contrat. Il s’agit ici de l’un des seuls points communs. Pour le reste, la version individuelle et la version collective diffèrent largement. Tout d’abord, la rupture conventionnelle collective ne peut être proposée par vos salariés. Seul l’employeur peut en être à l’initiative. Il s’agit ici d’une différence majeure. L’employeur doit négocier un accord collectif « portant rupture conventionnelle collective ». Cet accord prévoit en principe les conditions et modalités encadrant la rupture du contrat de travail entre les salariés et l’employeur. Parmi ces conditions, on retrouve par exemple le mode de calcul des indemnités de départ des salariés. Souvenez-vous, ces indemnités ne peuvent être inférieures à l’indemnité légale de licenciement pour motif économique.

Attention vos salariés restent libres d’accepter la rupture conventionnelle. Ils peuvent, ou non, proposer leur candidature à cet accord collectif.

Par ailleurs, la rupture conventionnelle collective n’est pas nécessairement ouverte à tous les salariés de votre entreprise. L’accord collectif peut réserver la rupture amiable à une catégorie de salariés, ou aux salariés remplissant telle ou telle condition. Attention toutefois, ces conditions ne doivent pas être injustement discriminantes : réserver la possibilité de candidater en fonction de l’âge des salariés, par exemple. Dans un tel cas, il est fort à parier que l’autorité administrative compétente invalide cet accord.

Une question reste tout de même en suspens : celle de savoir si un salarié peut se rétracter après avoir candidater. Le texte prévoyait au départ cette possibilité de rétractation en la soumettant à des conditions de délai. Mais le texte final n’y fait pas référence. Jurisprudence à suivre donc.