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Sanctionner un salarié : quelles sont les différentes sanctions possibles ?

Votre salarié a eu un comportement déplacé et vous souhaitez agir et le sanctionner ? Il existe une large palette de sanctions disciplinaires. On vous explique lesquelles sont envisageables en fonction du contexte.

Faute et sanction disciplinaire

La sanction disciplinaire est une sanction prononcée à la suite d’un agissement du salarié que l’employeur considère comme fautif. Cette sanction doit être une mesure autre qu’une observation verbale.

Il n’existe pas de liste légale d’agissements caractérisant une faute. Les agissements suivants sont de façon générale considérés comme des fautes :

– le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ;

– le refus de se conformer à un ordre de l’employeur ;

– le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté ;

– les critiques, injures, menaces ou violences ;

– les erreurs ou négligences commises dans le travail ;

– tout acte de harcèlement sexuel ou moral commis par un salarié.

La faute, en fonction de sa gravité, va entrainer une sanction différente. La faute légère est la moins grave et ne peut pas justifier un licenciement. Il s’agit par exemple de retards occasionnels. La faute sérieuse peut justifier le licenciement mais n’impose pas que le salarié quitte immédiatement son poste sans préavis. En revanche, la faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il peut par exemple agir d’un vol ou d’une agression dans l’entreprise. Le salarié n’a alors pas droit à un préavis ou à l’indemnité de licenciement. Enfin, la faute lourde est une faute d’une exceptionnelle gravité telle que le détournement de fonds ou de clientèle. Elle est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur. Là encore, elle justifie le licenciement immédiat du salarié, et ce sans préavis.

Un abandon de poste, sauf s’il est justifié par un état de santé, ou un danger grave et imminent, peut être qualifié de faute sérieuse. Il peut aussi être qualifié de faute grave si l’employeur prouve que cela désorganise l’entreprise.

Attention au motifs de la sanction ! Les motifs de la sanction ne peuvent pas être discriminatoires, c’est-à-dire déterminés en fonction de l’âge, du sexe ou de l’origine du salarié. La sanction ne peut pas non plus être prononcée à la suite de l’expression d’une liberté fondamentale telle que le droit de grève. De plus, aucune sanction n’est possible lorsque le salarié a subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou moral, ou lorsqu’il exerce son droit d’alerte.

Les différentes sanctions disciplinaires envisageables

Le licenciement n’est pas la seule sanction disciplinaire envisageable. Il existe une large palette de sanctions. Il peut s’agir notamment :

–  d’un avertissement ou d’un blâme, c’est-à-dire de reproches écrits adressés au salarié ;

–  d’une mise à pied, le salarié étant suspendu temporairement de ses fonctions ;

– d’une mutation : le salarié change alors d’affectation ou de lieu de travail ;

– d’une rétrogradation : le salarié est affecté à un poste avec une moindre qualification ;

– d’un licenciement pour faute simple, grave ou lourde.

Au contraire, il est interdit pour l’employeur de prononcer certaines sanctions. L’employeur ne peut prononcer des amendes ou d’autres sanctions pécuniaires à l’encontre de son salarié.

Il est interdit de sanctionner deux fois le salarié pour les mêmes faits. Aucune sanction datant de plus de 3 ans ne pourra être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

La caractère proportionné de la sanction disciplinaire

La sanction doit être proportionnelle à la faute. Ainsi, l’employeur devra examiner le contexte de la faute avant de choisir une sanction. Il existe des circonstances atténuantes comme le caractère exceptionnel de la faute, l’état de santé du salarié, ou encore la tolérance et la responsabilité de l’employeur. Au contraire, la position hiérarchique du salarié pourra être considérée comme une circonstance aggravante. L’ancienneté est aussi de nature à affecter de façon négative le choix de la sanction.

La procédure disciplinaire

Dans tous les cas, l’employeur doit respecter une procédure afin de pouvoir prononcer une sanction disciplinaire. Cette procédure est différente selon la nature de la sanction.

Dans le cas de sanction simple, par exemple un avertissement, l’employeur n’est pas tenu de convoquer le salarié à un entretien. La sanction peut être notifiée par voie électronique ou par courrier.

Lorsque la sanction est lourde, elle entraine le licenciement du salarié. La procédure est plus contraignante : l’employeur doit en premier convoquer le salarié à un entretien. Cette notification doit se faire par lettre recommandée ou par remise en main propre. Attention : la lettre doit être envoyée dans les 2 mois maximum suivant la faute du salarié. Cette lettre de notification doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, et que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.

Suite à l’entretien, où l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée, la sanction peut être prononcée dans un délai entre 2 jours ouvrables et un mois ouvré après l’entretien. Lors d’un licenciement, la procédure du licenciement pour motif personnel doit être respectée. La sanction doit elle aussi être notifiée au salarié par lettre recommandée ou par remise en main propre. La notification doit là aussi mentionner les motifs de la sanction.

Point de vigilance sur les sanctions : l’employeur dispose d’un délai de 2 mois maximum pour entamer la procédure de sanction. Par exception, les fautes ayant donné lieu à des poursuites pénales pourront être sanctionnées après ce délai.

Si vous avez la moindre hésitation, n’hésitez pas à faire appel à un avocat ! Notre cabinet Férès & Associés vous accompagne sur Carcassone et Toulouse.